Analisi delle competenze chiave per l’imprenditoria 

Nel rapporto dell’ISFOL (dal 1° dicembre 2016 cambio nome INAPP) sulle competenze chiave del cittadino,  un capitolo è dedicato all'analisi di ogni competenza chiave necessaria per il mercato del lavoro, fra le quali troviamo quella dell’imprenditoria.

SENSO DI IMPRENDITORIALITÀ

Si riferisce alla capacità di una persona di tradurre le idee in azione. Inoltre i futuri imprenditori devono avere le capacità di:

• creatività;
• innovazione; assunzione di rischi;
• pianificare;
• gestire i progetti.

Gli imprenditori devono anche essere consapevoli del contesto in cui operano e poter cogliere le opportunità che si offrono. Dovrebbero includere anche i valori etici e promuovere il buon governo.

LE ATTITUDINI ESSENZIALI LEGATI ALL’IMPRENDITORIA

Identificare le opportunità disponibili, una conoscenza generale dell’economia, delle opportunità e delle sfide che devono affrontare come datori di lavoro.

Pianificare, organizzare, gestire, leadership e delegare, analizzare, comunicare , rendicontare, valutare e registrare, sono abilità che concernono ad una gestione progettuale proattiva.

Lo sono anche saper rappresentare e negoziare efficientemente, lavorare in squadra e individualmente.

Ovviamente non esiste un imprenditore perfetto, però saper identificare i propri punti di forza e i propri punti deboli per poi soppesare e assumersi  i rischi di un’attività imprenditoriale.

RISULTATI DELLA RICERCA

L’INAPP, dalle interviste ai beneficiari del programma europeo Leonarda da Vinci, da cui sono state esplorate le 8 competenze chiave nelle iniziative progettuali realizzate nell’ambito di questo programma, ha ottenuto i seguenti output:

• perché si attivi la competenze dell’imprenditoria è necessario essere in stretto rapporto con il tessuto imprenditoriale e un avvicinamento del triangolo educazione-formazione-impresa;
• le PMI si supportano da consulenze esterne per accedere alle opportunità progettuali;
• per un risultato “tangibile” di impresa è necessario pervenire all’interno di un ciclo di vita del progetto.

Per i futuri imprenditori, Solco Srl ha messo ha disposizione strumenti per favorire l’autoimpiego. Inoltre, offre assistenza nelle diverse fasi del progetto:

• formazione per il business plan;
• assistenza personalizzata per la stesura del business plan;
• supporto all’accesso al credito;
• servizi a sostegno delia costruzione dell’impresa;
• sostegno alla startup.

Per ulteriori informazioni sull’imprenditoria contattare:

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LUCILLA CUOMO - T.: 06/70702121
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Accordo tra governo, Regioni e Province sull’effettività dei tirocini

La Raccomandazione dal consiglio dell’UE del 10 marzo 2014 sulla qualità dei tirocini, pone in questione la qualificazione del tirocinio come strumento fondamentale per l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Per la qualificazione dei tirocini e limitare gli abusi si concordano i seguenti principi:

• il tirocinio non può essere utilizzato per attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo;
• i tirocinanti non possono sostituire i lavoratori con contratti a termine nei periodi di picco di attività e non possono sostituire il personale del soggetto ospitante per periodi di malattia, maternità o ferie.

Le modifiche introdotte dalla Conferenza:

• la durata minima del tirocinio non può essere inferiore a 2 mesi, eccetto quando il tirocinio viene svolto presso soggetti ospitanti che operano stagionalmente, per i quali la durata minima di riduce a un mese. Se il tirocinio viene svolto da studenti ed è promosso dal CPI e si svolge durante il periodo estivo, la durata minima è di 14 giorni.

La durata effettiva del tirocinio viene indicata nel Piano Formativo Individuale, il quale deve essere congruo con gli obiettivi formativi da conseguire.

• Le Regioni e le Provincie Autonome si impegnano ad operare per promuovere il corretto utilizzo dei tirocini. Il flusso informativo del provvedimenti sanzionatori adottati. Verranno approntate opportune atte a favorire il conseguimento delle finalità dello strumento.

Il Governo, le Regioni e Provincie autonome si impegno a definire politiche di accompagnamento e avviamento al lavoro attraverso incentivi  per che i tirocini vengano trasformati in contratti di lavoro. Per i prossimi due anni sono previste attività di monitoraggio per verificare che le presenti linee guida sono effettivamente efficaci.

Solco srl offre il supporto per la stipulazione della convenzione prevista dalle Linee guida per il tirocinio e per il progetto formativo individuale,  anche per il monitoraggio dell’intero percorso fino alla sua conclusione.

Per informazioni contattaci: 
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Solco Srl a Roma:
CLAUDIO POLITI - T.: 06/70702121
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Solco Srl in Sicilia:

MARTINA BIUNDO - T.: 091/7308929
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un approccio strategico e pratico alla CSR ed alle iniziative di welfare 

Il 27 maggio 2017 Solco Srl organizza un seminario che introduce il concetto di welfare aziendale analizzandolo come elemento di competitività. È, infatti, grazie allo strumento dell’autovalutazione della singola impresa rispetto a dei benchmark di settore che l’imprenditore è in grado di individuare il suo posizionamento competitivo. Per partecipare al seminario è richiesta la registrazione all'evento.

Una scelta di qualità nella gestione dell’impresa, che incide positivamente sulla produttività e la competitività è rappresentata dall’introduzione di piani di welfare aziendale. Essi sono una pratica che si sta diffondendo al di là dei confini delle grandi imprese e investe anche una parte larga del mondo delle imprese medie e piccole più aperte e innovative, più sensibili al migliore utilizzo del capitale più prezioso delle imprese stesse, il capitale umano, le persone.

Alla fine di novembre, dal governo e dal Parlamento è arrivato un importante segnale politico: la decisione di agevolare il welfare aziendale rendendolo esentasse. La norma inserita nella legge di Stabilità approvata dal Senato, infatti, prevede di ingrandire il “paniere” delle prestazioni ai dipendenti che sono senza carico fiscale: non solo quelle legate a educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria ma anche le erogazioni “concesse volontariamente” dall’impresa ai dipendenti e quelle rese “in conformità di contratti, accordi o regolamenti aziendali”. Questo ha portato ad una riduzione del cuneo fiscale: laddove, se prima della riforma un premio in denaro di Euro 1.000,00 lordi al dipendente costava all’azienda Euro 1.374,00 (Inps, IRAP, TFR) ed il dipendente riceveva Euro 816,00 netti; adesso attraverso, il flexible benefit plan il dipendente ha un beneficio netto e maggiore potere di acquisto mentre l’azienda risparmia rispetto alle erogazioni in denaro : Euro 1.000,00 al dipendente costano Euro 1.000,00 all’azienda.

Un segno di nuova cultura della “responsabilità sociale” d’impresa vissuta, correttamente, come cardine di competitività, attraverso scelte di inclusione e di valorizzazione della sicurezza e del premio al capitale umano. In un contesto nel quale la competitività corre in parallelo con il concetto di complessità che impone di rivedere il modello di business attivando le leve organizzative, tecnologiche e di people engagement. E un buon modo di rinforzare le relazioni tra impresa e territorio, soprattutto quando il welfare aziendale stesso può fare da base e da punto di riferimento d’un più ampio “welfare territoriale”. Una scelta in termini di maggiore e migliore sostenibilità dell’impresa, dunque. Non solo ambientale ma anche e soprattutto sociale.

Obiettivi

Rendere il lavoro di responsabilità sociale la pietra angolare del Business sostenibile che esplora come il welfare e la CSR possono diventare una chiave critica a lungo termine per il successo dell’azienda che ha la necessità di rendersi più competitiva in uno scenario dove il cliente vuole spendere poco e necessita di maggiori servizi. I partecipanti imparano a incorporare i concetti di CSR nel nucleo delle loro organizzazioni, a partire dai dipendenti - il bene più importante di un'azienda e dagli stakeholders.

Il programma fornisce un approccio strategico e pratico alla CSR ed alle iniziative di welfare. Verranno illustrati, inoltre i benefici e i vantaggi concreti dell’implementazione di un sistema di welfare aziendale nelle PMI che faticano a far propria questa cultura, per questioni economiche, dimensionali e di organizzazione interna

Contenuti – Di cosa parliamo?

• Utilizzare un'analisi di pianificazione per definire le leve da attivare. Per creare valore in un contesto complesso (a prezzi bassi, molto competitivo e corollato da alta pressione fiscale) è necessario innovare e cambiare il mio modo di lavorare.

                  L’albero degli stakeholders e delle opportunità

• Incorporare CSR nella strategia e nella gestione quotidiana del tuo business – Le opportunità dello scenario Italiano

Le aziende che "ottengono" sono quelle che utilizzano CSR (o la sostenibilità) come un modo per spingere i seguenti processi aziendali nell'organizzazione:

1. Engagement (degli impiegati e dei clienti)
2. Pensiero a lungo termine
3. Differenziazione del brand
4. Controllo dei costi
5. Innovazione
6. Fare benchmark dei casi di successo e di insuccesso legati all’applicazione di strumenti di business sostenibile. Avere le basi per poter Sviluppare progetti realistici e concreti inclusi i progetti aziendali di ciascun partecipante.

• I casi aziendali (best practices)
• I casi aziendali (analisi dei casi di insuccesso)

• Identificare le opportunità

Approccio

Il programma comprende una serie di metodi di insegnamento altamente dinamici e interattivi, inclusi il gioco di ruolo, le discussioni di gruppo e il metodo di studio dei casi. Il formato seminario fornisce anche ai partecipanti ampie opportunità di networking per condividere le migliori pratiche in campo.

Il Progetto Individuale

Al seminario verrà legato un progetto di formazione aziendale, per i partecipanti che vorranno attivarlo, che si comporrà di due differenti fasi finalizzato a:

Fase 1 – Analisi e mappatura del contesto svolta attraverso workshop, formazione, focus group e questionari di analisi e incontri che prevedono la rilevazione dei bisogni e porteranno ad una fotografia del contesto aziendale

Nota: Questa fase sarà svolta con l’utilizzo dei finanziamenti proposti dal Fondo

Fase 2 -Dai bisogni alle Risposte che aumentano la competitività

                                   Si prevede la scelta delle priorità e degli strumenti creando un vero e proprio piano di sviluppo della competitività individuale attraverso un progetto strutturato di welfare che utilizzi una o più delle le seguenti leve

•  Servizi con risparmio (Cost-Saving)
• Servizi Salva Tempo (Time Saving)
• Servizi di Cura (People Care)
• Servizi di Conciliazione
•  Servizi per il Benessere
• Sviluppo Professionale

Nota: Ove non si avverta la possibilità di attingere ai finanziamenti anche per una o più parti della fase 2 si prevede un approccio blended con una componente in success fee

Il percorso sistemico verso l’aumento della competitività

L'introduzione di pratiche di Welfare Aziendale può prevedere diverse modalità di approccio e gestione che deve essere specifico e adattabile alla tipologia di impresa, settore di appartenenza, contratti in essere, cultura d’impresa esistente, rapporti tra dipendenti e direzione.

Tuttavia, al di là di questi fattori specifici, il processo di analisi deve innanzitutto rispettare i bisogni di tutti gli stakeholders (azienda, clienti, collaboratori) e per risultare efficace deve essere impostato attraverso diversi passaggi gestionali:

Agenda del workshop

15.00 Accoglienza partecipanti

15.30 Avvio lavori

15.30 -16.00 Analisi di scenario e contesto e quadro normativo di riferimento

16.00 -16.45 La questione organizzativa, la tecnologia, il people engagent (laddove la tecnologia non è sufficiente sono le persone che fanno il servizio e creano la relazione)

16.45 -17.15 Buone pratiche in casi di successo

17.15 -17.30 Approccio metodologico per rendere più competitivo il tuo business

17.30-18.00 Come utilizzare il fondo per avviare il percorso

18.00 Questions & Answers

Per partecipare al seminario è richiesta la registrazione all'evento.

Per ulteriori comunicazioni Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo. - 06 7070 2121

una guida alle funzioni del tutor

Il contratto di apprendistato è uno strumento volto alla formazione ed all’occupazione dei giovani. La normativa sull’apprendistato prevede la presenza di un tutor o referente aziendale durante l’intero percorso formativo dell’apprendistato.

Il manuale contribuisce alla progettazione dei corsi di formazione per i tutor, garantisce un supporto durante il processo formativo e durante l’inserimento in ogni situazione aziendale. Fornisce concetti, contenuti, metodi e strumenti per svolgere in modo efficiente la funzione dlitutor per gli apprendisti e permette di acquisire suggerimenti metodologici ed essenziali necessari.

È un dispositivo costruito a partire dalle funzione descritte dal DM n.22/2000. Il manuale è strutturato in moduli brevi che si adattano ai percorsi formativi per ogni realtà aziendale.

LA STRUTTURA DEL MANUALE

Ogni modulo è pensato per favorire lo sviluppo di più elementi, che facilitano l’identificazione e l’integrazione delle mansioni che i tutor devono svolgere in ogni situazione.

Il manuale si divide in 2 sezioni:

SEZIONE 1: descrizione e contenuti del percorso di formazione. È strutturato in moduli, ognuno dei quali  sviluppa i compiti e le competenze che il tutor deve possedere per svolgere il ruolo.

Ogni modulo si articola in:

• Contenuti: spiegazioni sui concetti;
• Obiettivi: abilità e competenze che verranno acquisite dopo i contenuti trattati;
• Strumenti: singole schede che presentano la procedura e le specifiche utili per l’elaborazione.

I MODULI

Ci sono 8 moduli:

1. Introduzione ed accoglienza: è progettato per attivare la partecipazione all’apprendistato.
2. Normativa in materia di apprendistato: includendo le novità introdotte nel Testo Unico e ponendo attenzione alla figura del tutor aziendale.
3. Le funzioni del tutor aziendale: si descrivono le competenze che il tutor deve possedere e i compiti da svolgere, tanto trasversali come tecnico-professionali.
4. Progettazione
5. Gestione del percorso formativo
6. Accompagnamento e sostegno dell’apprendista
7. Relazione tra tutor e contesto
8. Valutazione del percorso formativo

I moduli dal 4 al 8, sono stati pensati per un utilizzo singolo. L’obiettivo è quello di fornire uno strumento tecnico - operativo che permetta di costruire in diversi contesti aziendali.

SEZIONE 2: schede di approfondimento per il tutor aziendale

Analizzano in dettaglio alcuni argomenti della precedente sezione. La struttura fatta “a schede” serve per rendere più facile la consultazione ai tutor.

Scarica il manuale del tuttor per l'apprendistato

Per ulteriori informazioni contattare:

Solco Srl a Roma:

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067070 2121

Solco Srl in Sicilia:

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091 7302837

Buone pratiche per gestire l’invecchiamento aziendale

Un aspetto centrale della programmazione comunitaria è quello di individuare buone pratiche per migliorare le condizioni di vita delle persone e che essa sia sostenibile nel tempo. Una buona prassi si poggia sulla cultura locale del lavoro ed è associata agli schemi mentali degli individui. È importante però, distinguere i criteri di selezione delle prassi:

• criteri individuali: sono interconnessi alla definizione di buona prassi;
• criteri di selezione: nascono dall’esigenza di garantire una varietà all’interno delle buone prassi

CLASSIFICAZIONE E ANALISI DELLE BUONE PRASSI

Per l’individuazione delle buone prassi, sono stati identificati i seguenti criteri:

1. efficacia: è la capacità di generare risultati, seguendo gli obiettivi prestabiliti e gli effetti attesi. L’effetto diretto impatta sui beneficiari, invece, l ‘effetto indiretto impatta sul contesto socio-economico. Gli effetti possono essere classificati in: intermedi, finali, inattesi e positivi o negativi;
2. efficienza e sostenibilità nel tempo: l’equilibrio tra le risorse utilizzate per l’intervento e i risultati raggiunti dai soggetti coinvolti. Lo sono anche, le risorse esistenti e la loro capacità di generare nuove risorse e generare risultati oltre la durata dell’intervento.
3. Innovatività: la capacità di generare soluzioni nuove. Esse devono corrispondere ai bisogni dei beneficiari. Le soluzioni possono essere di prodotto o di processo.
4. Riproducibilità e trasferibilità: replicare alcuni aspetti simili o diversi, oppure per risolvere altri problemi.
5. Mainstreaming: la possibilità che l’intervento sia utilizzato da altri partner esterni o interni al progetto.

Questi criteri sono stati utilizzati per elaborare e somministrare un questionario. Dalle risposte si rilevano gli interventi di age management e si identificano le buone prassi applicate dalle imprese. Le esperienze raccolte sono sintetizzate in schede che formano un catalogo delle buone prassi.

Un esempio di esperienza di age management: potrebbe essere costruire approcci e strumenti per il coinvolgimento e la valorizzazione dei lavoratori senior in azienda.

Per ulteriori informazioni su come individuare buone prassi in azienda contattare:

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praticanato presso gli studi professionali

La Regione Siciliania ha definito la normativa in materia di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e per l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Sono stati definiti gli standard formativi dell’apprendistato di alta formazione e ricerca e i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato. Si è adeguata la contrattazione collettiva interconfederale alla nuova normativa del d.lgs. 15 giungo 2015, n81 del decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

Sulla base CCNL per i dipendenti degli Studi Professionali, hanno sottoscritto l’Accordo regionale per la disciplina dell’apprendistato di Alta formazione e ricerca per il Praticanato per l’accesso alle Professioni Ordienistiche.

L’apprendistato di alta formazione e di ricerca per il praticanato per l’accesso alle professioni ordinistiche  segnala:

• la possibilità di alternare la formazione  con l’attività lavorativa per contribuire a ridurre il disallineamento tra i profili in uscita dal sistema educativo e le professionalità richieste dalle imprese e dal mercato dei servizi. La regolamentazione e l’attivazione dell’apprendistato per il praticanato rappresenta un valido strumento per preparare i giovani alla futura attività professionale, garantendo allo stesso tempo adeguate tutele normative ed economiche.
• Il periodo di praticanato contribuisce all’accesso delle professioni ordinistiche per consentire al praticante di acquisire conoscenze culturali e professionali, apprendere fondamenti pratici e deontologici della professione al fine di prepararlo per l’esame di abilitazione. L’apprendistato di alta formazione contribuisce anche a garantire la piena e la corretta preparazione professionale e deontologica dell’aspirante professionista anche attraverso un’attività strutturata all’interno dello studio professionale.

Il CCNL per i dipendenti degli studi professionali  e l’Accordo del 7 dicembre 2016 definiscono dettagliatamente l’assunzione dei lavoratori con contratto di apprendistato assicurando l’omogeneità con le nuove norme introdotte dal Jobs Act.

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato con la possibilità di recedere liberamente alla scadenza del periodo concordato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. È prevista una retribuzione percentualizzata rispetto ai parametri previsti dal CCNL di categoria, tenuto conto di ore di formazione e anzianità.

Il datore di lavoro dovrà sottoscrivere al contratto individuale di lavoro e insieme all’apprendista, il Piano formativo individuale e un Protocollo con l’Ordine Professionale di riferimento.

Se non è prevista la formazione esterna, si procederà a sottoscrivere tra il professionista (datore di lavoro e l’ordine professionale di appartenenza) precisando il percorso formativo sulla formazione interna. Il Piano Formativo Individuale definisce i contenuti, la durata della formazione in coerenza con il profilo formativo del giovane lavoratore, in coerenza con gli ordinamenti professionali. Il piano Formativo Individuale è predisposta dal datore di lavoro con il supporto proattivo dell’istituzione formativa qualora non sia obbligatoria.

I datori di lavoro che decidono di formare gli apprendisti con la tipologia esterna possono contattare la Solco srl. In qualità di Ente di formazione e consulenza  accreditato per la formazione superiore e continua e per l’orientamento presso la Regione Siciliana. Solco supporta le aziende nella predisposizione dei piani formativi individualizzati per contratti di apprendistato e si incarica della formazione dei giovani lungo tutto il ciclo formativo, rilasciando un attestato finale valido ai fini di legge al termine del percorso.

Per ulteriori informazioni:

Solco Srl in Sicilia:

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a disposizione sul sistema informatico

Nel Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 si sono definiti dei moduli appositi  per la comunicazione obbligatoria inerente ai rapporti di lavoro. Tramite il “Sistema Informatico CO” ,le Regioni e le Provincie Autonome si assicurano che i soggetti obbligati ed abilitati, accedano ad un unico punto per le comunicazioni.

UNIFICATO LAV

È il modulo che compilano i datori di lavoro (pubblici e privati) di qualsiasi settore, per gestire comunicazioni inerenti a:

• assunzione del lavoratore
• proroga del rapporto di lavoro
• trasformazione del rapporto di lavoro
• distacco
• trasferimento del lavoratore
• cessazione del rapporto di lavoro.

UNIFICATO URG

È il modulo informatico mediante il quale  il datore di lavoro adempie all’obbligo di comunicare le assunzioni dei lavoratori, effettuate in casi di urgenza, connesse ad esigenze produttive.

In una delle sezioni del modulo (quadro invio), il soggetto abilitato effettua la comunicazione del motivo dell’urgenza che giustifica questa comunicazione.

UNIFICATO VARDATORI

Il modulo viene utilizzato per comunicare:

• variazione della regione sociale del datore di lavoro
• incorporazione
• fusione
• usufrutto
• cessazione ramo d’azienda
• cessione di contratto
• affitto ramo d’azienda

UNIFICATO LAV-CONG

Il modulo si utilizza per comunicare l’assunzione congiunta in agricoltura dei lavoratori. Consente la gestione delle comunicazioni:

• instaurazioni di rapporti di lavoro
• proroga di rapporto di lavoro
• distacco
• trasferimento del lavoratore
• cessazione del rapporto di lavoro

Nel caso il servizio informatico regionale, o quello dell’utente non funzioni, le comunicazione possono essere inviate tramite fax.

Per ulteriori infromazioni

Solco Srl a Roma:

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067070 2121

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Formazione finanziata per le aziende interessate a presentare piani formativi con le caratteristiche della Linea 1

destinatari

Lavoratori occupati dipendenti d’impresa e con forme contrattuali previste dalla normativa vigente

tipologie

Monoaziendale (aula omogenea di lavoratori di un’unica impresa)

proponenti

Singole imprese o Associazioni Temporanee con capofila l’impresa per le proposte aziendali.

Operatori della Formazione su delega delle imprese o dei singoli Lavoratori autonomi, anche su proposta delle loro associazioni, per le altre tipologie.

accreditamento

Non richiesto se proposto dall’impresa. Richiesto per gli Operatori Componenti (Mandanti) nel caso di Associazione Temporanea, non richiesto per la sede, se in impresa. Vanno comunque rispettati i criteri tecnico - sanitari per i locali ove si svolgerà l’intervento.

parere delle parti sociali

Obbligatorio sempre. Conseguente ad uno specifico Accordo se in Azienda è presente una rappresentanza sindacale interna costituita.

disciplina aiuti di stato

Si applica. E’ possibile l’opzione verso il regime “De Minimis”

durata interventi

Minimo 20, massimo 120 ore. Autorizzabili durate maggiori a fronte di situazioni e opportunità specifiche e/o standard formativi predeterminati per qualifiche. 

timing esecuzione

Obbligatorio all’interno dell’orario di lavoro. Preferibile orario con non più di 12 ore a settimana. Timing complessivo non superiore a quattro mesi

utenti per aula

Minimo 6, massimo 16. Uditori ammissibili 20% con arrotondamento all’unità superiore (es. 6 Utenti = 1,2 Uditori = 2 Uditori)

parametri di costo

Corso di formazione per 6 - 9 Partecipanti - parametro = € 24/ora/Partecipante

Corso di formazione per 10 - 13 Partecipanti - parametro = € 22/ora/Partecipante

Corso di formazione per 14 - 16 Partecipanti - parametro = € 17/ora/Partecipante

n° di azioni per proposta

Ogni Proposta potrà riguardare un’unica azione formativa. Il Proponente potrà presentare più proposte fino ad massimo di due proposte per impresa o ATI/ATS

scadenze

10 ottobre 2017

tipologia di accesso

“On demand”. Entro 20 giorni per le Proposte che avranno una valutazione non inferiore ai 68/100 fino a esaurimento risorse. Ingresso in graduatoria ed eventuale assegnazione a fine periodo per quelle dai 50 ai 67 punti sulla base della disponibilità residua di risorse.

risorse

€ 9.000.000,00

Di seguito si riporta inoltre un prospetto economico possibile con 13 partecipanti e 80 ore formative

Per ulteriori informazioni oppure per presentare il piano formativo aziendale contattare:

Solco Srl a Roma:

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Solco Srl in Sicilia:

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Formazione finanziata per aziende aderenti all'Ebit - Comparto Commercio, Turismo e Servizi 

Tipologia dei piani ammissibili

• Piani aziendali Semplici o Complessi
• Piani interaziendali Semplici o Complessi

Formazione obbligatoria

La formazione obbligatoria ex D.lgs. 81/08 può rappresentare al massimo il 30% del monte ore complessivo previsto dal progetto. Non è previsto  alcun cofinanziamento per questa attività.

Formazione individuale

La formazione obbligatoria può rappresentare al massimo il 20% del monte ore complessivo previsto dal Piano.

Soggetti beneficiari

Aziende aderenti Ebit (sino ad un massimo di 250 dipendenti.

Aziende aderenti Ebit oltre 250 dipendenti solo per la propria sede operativa di Roma se al disotto dei 250  dipendenti e per progetti Speciali (aziende in situazione di crisi o di riconversione industriale)

Soggetti presentatori e  attuatori

Enti formativi accreditati all’Ente Bilaterale del Terziario

Finanziamenti – Importi massimi

In finanziamento concesso per i piani aziendali non può superare a  20.000 € per gli interaziendali 25.000,00 €.

Per quanto riguarda i piani aziendali il finanziamento è calcolato in base alla classe dimensionale come di seguito rappresentato:

CTS

Informazioni Aggiuntive

Parametri finanziari

Per le attività formative erogate in modalità collettiva:

• 180 € ora/corso (in questo caso numero minimo partecipanti 4)

Le attività in forma individuale massimo 100 euro per ora a partecipante.

Regime di aiuti di Stato 

L’azienda non deve cofinanziare

• Non è richiesto accordo sindacale
• Il piano può avere una durata massima di 6 mesi
• In fase di presentazione le aziende sono tenute a versare regolarmente la contribuzione Ebit
• Ogni azienda può presentare massimo un paino  ad annualità
• Il soggetto presentatore può delegare a terzi per un massimo del 30%  l’attività formativa

Termine per la presentazione delle proposte

• Presentazione a sportello per tutto il 2018

Scarica il catalogo formativo che Solco Srl ha preparato per le aziende aderenti all'EBIT. 

Per ulteriori informazioni oppure per presentare il piano formativo aziendale contattare:

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 AVVISO 1/2017 (Comparto Commercio, Turismo e Servizi)

AVVISO 2/2017 (Logistica, trasporti e altri settori)

Tipologia dei piani ammissibili

• Piani aziendali
• Piani Territoriali
• Piani settoriali

Formazione obbligatoria

La formazione obbligatoria ex D.lgs. 81/08 può rappresentare al massimo il 50% del monte ore ma solo per le aziende che abbiano optato per il regime di aiuto “de minimis” previsto dall’Avviso.

Soggetti presentatori e beneficiari

• Aziende aderenti al Fondo Forte (adesione comunicata all’INPS alla data di presentazione della domanda di finanziamento) e del comparto CTS per i propri dipendenti.
• Aziende aderenti al Fondo Forte (adesione comunicata all’INPS alla data di presentazione della domanda di finanziamento) e del comparto LTASE per i propri dipendenti.

Soggetti attuatori

Enti formativi accreditati o in possesso della certificazione di qualità

Finanziamenti – Importi massimi

In finanziamento concesso per i piani settoriali e territoriali non può superare a  200.000 €. (numero di imprese da coinvolgere oltre 26 e numero di lavoratori coinvolti oltre 121)

Per quanto riguarda i piani aziendali il finanziamento è calcolato in base alla classe dimensionale come di seguito rappresentato:

CTS

Logistica trasporti altri settori economici

Informazioni Aggiuntive

Parametri finanziari

Per le attività formative erogate in modalità collettiva:

• 24 € ora/allievo
• 240 € ora/corso (in questo caso numero minimo partecipanti 4)

Le attività in forma individuale massimo 50 euro per ora a partecipante.

Regime di aiuti di Stato 

• Regolamento UE n. 651/2014 – aiuti alla formazione
• Regolamento UE n. 1407/2013 – de minimis
  • Le aziende che optano per il de minimis possono sviluppare attività formativa sulla sicurezza obbligatoria sino al 50% del monte ore complessivo.
  • Il piano può avere una durata massima di 24 mesi
  • In fase di presentazione le aziende sono tenute a dichiarare il numero dei dipendenti effettivi in organico per il quale si versa all’INPS
  • Ogni azienda può presentare massimo un paino ad avviso
  • Il soggetto presentatore può delegare a terzi  un massimo di attività pari al 30% del contributo FORTE

Termine per la presentazione delle proposte

CTS

• Martedì 11 luglio 2017, non oltre le ore 18:00;
• Martedì 21 novembre 2017, non oltre le ore 18:00.

• L’accordo sindacale deve essere inviato alle parti entro il 18 di giugno o il 1 di novembre 2017

Logistica trasporti altri settori

• Mercoledì 5 luglio 2017, non oltre le ore 18:00;
• Martedì 7 novembre 2017, non oltre le ore 18:00.

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Solco Srl a Roma:

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